05 Okt Active- und Talent Sourcing
Ein Beitrag von Stefan Hürlimann, Changetraining GmbH, www.changetraining.ch
Aktuell kann jede dritte ausgeschriebene Vakanz nicht oder nur sehr schwer besetzt werden! An was liegt dies? Es gibt doch viele Stellensuchende auf dem Markt. Leider sind vor allem Fachspezialisten in den bekannten MINT-Berufsgruppen (Mathematik, Informatik/Ingenieure, Naturwissenschaft und Technik) nicht oder schwer zu finden; erfahrungsgemäss nenne ich diese GMINT (um das Gesundheitswesen nicht zu vergessen).
Die Personalverantwortlichen und Recruiter meinen oft, dass sie alles Mögliche bei der Suche gemacht haben. Auf Nachfrage hin ist dies zu 90% eine Publikation der Vakanz auf der eigenen Website und auf einer grossen Stellenplattform, zumeist auf Jobs.ch.
Als langjähriger Partner und Teamleiter einer Search & Selection Firma habe ich erfahren, dass HR das Problem einfach «outsourcen» kann: es wird ein Mandat für die Suche vergeben oder via eine Vermittlung die passende Person gefunden. Diese Möglichkeit ist nicht ganz billig und es besteht zudem die Gefahr, den «Cultural Fit» zu vernachlässigen.
Der Mangel an Fach- und Führungskräften sowie der zunehmende Wettbewerbsdruck veranlassen immer mehr Unternehmen ihre Recruiting- Strategie zu überdenken.
Das neue Motto lautet daher nicht mehr «post & pray», sondern Active- und Talent Sourcing: «Weg vom Netzfischer hin zum Perlentaucher»!
Aus aktuellen Trend-Studien geht hervor, dass v.a. Stellensuchende in konkreter Neuorientierung auf den Job-Plattformen verweilen. Dies entspricht je Branche und Funktion vielleicht 10% aller Fachkräfte. Es sind jedoch ca. 65% grundsätzlich offen für interessante neue Möglichkeiten! Das heisst konkret, dass mit der passiven Suchstrategie 55% durchs Netz fallen.
Zusammengefasst heisst das: Verantwortliche Personen im HR – neudeutsch «Active – oder Talent Sourcer» – definieren wie im Marketing die gesuchten Zielgruppen und sprechen diese aktiv an, daher wird dies in Fachkreisen auch als Talent Acquisition bezeichnet. Dies kann z.B. via Linked-in oder spezifische Blogs und Foren der entsprechenden GMINT-Berufsgruppen erfolgen. Nebst den online-Kanälen dürfen die offline-Kanäle wie Messen, Konferenzen, Weiterbildungen und Veranstaltungen nicht vergessen werden. HR kann hier von der Marketing-Denkweise lernen.
Erfolgskritisch sind dabei zwei Aspekte:
- Die Rekrutierungsprozesse müssen neu aufgesetzt werden. Beim Active Sourcing kann nach der Ansprache nicht bereits ein vollständiges Dossier erwartet werden.
- Der Mindset im Recruiting wird weiterentwickelt: Kommunikative Persönlichkeiten mit verkäuferischem Flair sowie technischen und analytischen Fähigkeiten sind zentral. Zudem sind der Wille, das Unternehmen nach aussen zu vertreten und fundiertes Wissen über die Branche und den Arbeitsmarkt wichtig. Aktive Social Media Netzwerker sind dabei gefragt.
Aus meiner Erfahrung empfiehlt sich zudem eine enge Kooperation mit dem Auftraggeber aus der Linie des entsprechenden Teams. Diese sind viel näher bei ihren Zielgruppen und verfügen demnach über das bessere Netzwerk. Ein paar Posts und Blogeinträge sind mehrheitlich schon sehr erfolgsversprechend.
Sourcing unterscheidet sich von Recruiting, da sich die Unternehmen und Organisationen bei den Kandidaten «bewerben» und nicht umgekehrt
Einfach ausprobieren mittels eines Pilot-Versuchs ist übrigens unkomplizierter, pragmatischer und agiler als grosse Konzept und langfädige Anträge zu verfassen:
Weg vom passiven Abwarten auf ausgeschriebene Inserate – hin zur aktiven Talentsuche!
Viel Elan und Spass dabei.
