03 Feb Fachkräftemangel? Nein, wir haben einen Führungskräftemangel!
Ein Beitrag von Andreas Mollet, INOLUTION Innovative Solution AG, www.inolution.com
Gute Mitarbeitende zu finden ist eine schwierige Aufgabe, sehr gute Mitarbeitende scheinbar fast unmöglich. Der Fachkräftemangel ist seit Jahren ein Dauerthema in Unternehmen, Medien und bei Verbänden. Ob und in welchem Umfang der Fachkräftemangel tatsächlich besteht, wird kontrovers diskutiert. Aus meiner Sicht wird das Problem aber zu sehr auf Mitarbeitende, Experten und Fachkräfte projiziert. Ich bin der Meinung, das gewichtigere Problem ist der Führungskräftemangel.
Vielleicht teilen Sie diese Aussage auf den ersten Blick nicht. Schliesslich stehen doch für Führung- und Management meist gleich mehrere interne Kandidatinnen und Kandidaten zur Verfügung und auch an Bewerberinnen und Bewerbern mangelt es meist nicht. Doch hier gilt mehr denn je: Quantität ist nicht gleich Qualität. Gerade bei internen Besetzungen wird zu oft fahrlässig vorgegangen. Während man bei Neubesetzungen Anforderungsprofile definiert, Testverfahren und AC‘s durchführt, wird bei internen Besetzungen immer noch zu sehr nach folgenden Prinzipien gearbeitet:
- Prinzip Hoffnung:
Das wird sich dann schon ändern, wenn er/sie Führungskraft ist. - Fachkompetenz schlägt Führungskompetenz:
Schliesslich ist es mehrheitlich immer noch eine operative Funktion. - Schnelle und einfache Lösung statt nachhaltiger Lösung.
Bewerbungsprozesse dauern viel zu lange und sind umständlich.
Natürlich sind Personalentwicklung und interne Laufbahnprogramme der effektivste Weg um den Fachkräftemangel entgegen zu wirken, aber es darf nicht auf Kosten der Führungskräftequalität geschehen. Kronprinz, Stellvertreter, Dienstalter sind schlechte Kriterien, ob jemand über die richtigen Führungswerte und -kompetenzen verfügt.
Aber was kann denn ein sinnvolles Vorgehen sein, bzw. was ist entscheidend?
- Ein klares Anforderungsprofilhilft nicht nur bei der Entscheidungsfindung, sondern auch bei der Abgrenzung zur jetzigen Funktion.
- Gemeinsames Erwartungsmanagement als Ausgangslage für ein transparentes und objektiviertes Vorgehen für potenzielle interne und externe Kandidaten.
- Vor allem braucht es aber den Mut auch zu einer unpopulären Entscheidung.
Wenn die Nachfolgeplanung – unabhängig ob intern oder extern – nachvollziehbar und verbindlich ist, dann lässt man auch Platz für alternative Entwicklungswege und Wertschätzung. Vielleicht braucht es neue Impulse, vielleicht sind Expertenkarrieren eine Alternative. Die unternehmerische Angst vor dem Verlust einer Fachkraft darf aber nie der Grund für den Start einer Führungskarriere sein.
Führungskräfte sind eben keine typischen Fachkräfte. Sie sind vielmehr Fachexperten in der Führung bzw. Leader. Und da gibt es in vielen Unternehmen einen Mangel und der ist weitaus gefährlicher als der Fachkräftemangel.
Teilen Sie meine Meinung? Ich freue mich auf den Austausch.
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