KI und HR – Roboter anstatt Menschen?

27 Jun KI und HR – Roboter anstatt Menschen?

Ein Beitrag von Stefan Hürlimann, Changetraining GmbH, www.changetraining.ch

Der Megatrend der Digitalisierung hat mit der Künstlichen Intelligenz (KI) einen Booster erhalten. Mit dieser KI – wie Robots, Chat GPT und vielen weiteren HR-Tools – kann in der Personalarbeit (HR) sehr viel vereinfacht, automatisiert und digitalisiert werden. Überwiegen die Chancen die Gefahren? Und wieviel Human Resources ist noch notwendig?

KI, maschinelles Lernen, Robotik, das Internet der Dinge (IoT), Nanotechnologie, Biotechnologie, 3D-Druck und andere disruptive Technologien werden weiter vorangetrieben. Diese Technologien haben das Potenzial, die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, Produkte herstellen und Dienstleistungen erbringen, grundlegend zu verändern.

Studien des World Economic Forum (WEF) zeigen auf, dass in den nächsten 5 Jahren mindestens 60% aller Kompetenzen der Mitarbeitenden ändern, was ein Upskilling dringend notwendig macht.

Was sind die Chancen und Gefahren der KI?

 Die Chancen liegen in der Automatisierung und im Tempo bei der Bearbeitung von HR-Aufgaben. Weitere Chancen sind das Entstehen von neuen Jobprofilen; wie auch die Konzentration auf die Interaktion und weniger auf die Administration. Hier folgen ein paar Beispiele:

Talent Akquisition/Employer Branding:

• Erstellung von Stelleninseraten («augmented writing»), welche passgenau auf die Organisation und potentielle Kandidaten entwickelt werden. Dadurch können zum Beispiel mehr Frauen oder Männer, spezifische Altersgruppen oder Qualifikation etc. angesprochen werden. Beispiel in der HR-Praxis: textio.com
• Vorselektion Rekrutierung: Roboter (Bots) scannen Stichwörter in Bezug auf passende Praxis-Erfahrungen, Kompetenzen, Aus- und Weiterbildungen etc. und fassen diese in einer A-B-C-Triage in Sekunden zusammen.
• Analyse von Bewerbungsgesprächen werden mittels Video-Analysen und -Auswertung bezüglich Sprechtempo, Tonalität, Bewertung von Schlüsselthemen, Logik bei Wiederholungen etc. überprüft.
• Massgeschneiderte HR-Konzepte wie zum Beispiel bezüglich Employer-Branding-Strategie werden mittels präziser Formulierungen z.B. an Chat GPT gestellt und innerhalb von Sekunden zur Verfügung gestellt.

Personalbindung/Retention und Personalentwicklung:

• Skill-Assessment-Plattformen: Auf der Basis von Entwicklungs- und Zielgesprächen ermöglichen Plattformen, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu bewerten und Skill-Gaps zu identifizieren. Diese Plattformen können auf KI und maschinellem Lernen basieren, um personalisierte Empfehlungen für Weiterbildungsmaßnahmen zu geben.
• E-Learning-Kurse und Online-Trainingsprogramme: Es gibt viele Anbieter von E-Learning-Kursen und Online-Trainingsprogrammen, die eine breite Palette von Themen abdecken. Hier sind einige bekannte Plattformen und Anbieter:
  • com/de
  • org
  • edX.org

Wie sieht der digitale HR-Alltag zukünftig zum Beispiel mit Chat GPT aus?

Auch hier ein paar konkrete Beispiele mittels openAI (kostenlos) aus der HR-Praxis:

• On- und offboarding-Checklisten werden automatisiert erstellt und aktualisiert
• Erstellung von Arbeitszeugnissen via Vorlagen (standardisierte Abläufe/Raster)
• Bots stehen bei Fragen zu Anstellungsbedingungen oder internen Reglementen zur Verfügung (FAQ/Q&A)
• Automatisierte Erstellung von Protokollen und Gesprächsnotizen mittels Robotics

Auch die Bewerbenden schlafen nicht:

Selbstverständlich optimieren auch Bewerbende mittels KI ihren Lebenslauf in Bezug auf Stelleninserate und lassen ihr Motivationsschreiben automatisiert und massgeschneidert schreiben.

(ZITAT)

Die entscheidende Frage ist: Wer ist schneller und besser in der Nutzung von KI: Bewerbenden oder die Firmen?

Was sind mögliche Gefahren der KI?

Im Bereich Human Resources (HR) kann die Verwendung von Künstlicher Intelligenz (KI) verschiedene potenzielle Gefahren und Risiken mit sich bringen, darunter:

1. Bias und Diskriminierung bei der Rekrutierung: KI-Algorithmen, die für die Vorauswahl von Bewerbenden oder für die Durchführung von Bewerbungsgesprächen verwendet werden, könnten aufgrund von Voreingenommenheit in den Trainingsdaten oder des Algorithmus-Designs diskriminierende Entscheidungen treffen.
2. Verlust der menschlichen Interaktion: Die zunehmende Verwendung von KI für Aufgaben wie das Screening von Bewerbern, die Überwachung von Mitarbeitern oder die Durchführung von Leistungsbeurteilungen kann zu einem Verlust der menschlichen Interaktion und Empathie führen.
3. Datenschutz und Privatsphäre: KI-basierte HR-Systeme erfordern oft die Sammlung und Analyse großer Mengen persönlicher Daten von Mitarbeitenden und Bewerbenden.
4. Urheberschutz/Geistiges Eigentum: Personaldaten und -Systeme unterliegen nationalen Gesetzen und müssen unbedingt berücksichtigt werden
5. „Halluzinationen“ ist ein Fachbegriff der KI. Insbesondere in den Bereichen des maschinellen Lernens und der neuronalen Netzwerke, kann es vorkommen, dass das Modell „Halluzinationen“ produziert, das heisst, es erzeugt Ausgaben, die nicht auf realen Daten basieren.
6. Arbeitsplatzverluste durch Automatisierung: Die Automatisierung von HR-Prozessen mithilfe von KI-Technologien kann zu einem Verlust von Arbeitsplätzen in Bereichen wie Personalbeschaffung.

Wie geht es weiter?

Neue Instrumente und Systeme von unzähligen Start-ups und renommierten HR-Tool-Anbieter kommen wöchentlich auf den Markt. Auch wenn diese noch nicht immer vollends ausgereift sind, bringen diese schon erheblichen Mehrwert im HR-Tagesgeschäft.

Innovationen entstehen vor allem zusammen vor Ort

Kollaboration und die virtuelle Zusammenarbeit werden zunehmen: Um Innovationen voranzutreiben, müssen Menschen persönlich vor Ort miteinander austauschen können. Dies belegen diverse Studien, die in der Zeit der COVID-Pandemie erstellt wurden: Innovationen haben im Durchschnitt um 40 % abgenommen! Für kurze Info-Austausche sind die virtuellen Plattformen jedoch klar im Vorteil.

Es zeigt sich an obigem Beispiel der Innovationen, dass KI und Digitalisierung in einem ambivalenten Wechselspiel zwischen Technologie und Mensch stehen. Aufgabe von Human Resources ist es, eine ausgewogene Balance zwischen diesen beiden Polen zu finden.

Quellen: Studien des World Economic Forum (Upskilling-Report WEF/02/24), McKinsey (KI-Studie 06/23), Chat GPT (04/24) und National Aeronautics and Space Administration (NASA/03/24)

Bild: Mit KI generiert (Quelle freepik.com)