04 Apr Money, money, money
Ein Beitrag von Madhura Judex, www.judex.com
Was soll ich mit einem Jahresbonus wie du? sagte die Tochter zum Vater, einem erfolgreichen Manager. Ah, ok. Was willst du denn? Erzählte mir ein Kunde kürzlich.
Wir wissen inzwischen alle: Hierarchische Pyramidenmodelle sind out. Nichts geht unter selbstorganisierten Teams, Corporate Rebellen und Workation. Aber wie wirken sich die Trends auf die Reward Strategy aus? Ein Blick auf die Millenials lohnt sich, denn sie prägen in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt.
Millenials glauben daran, individuell etwas zu bewirken 1. Für sie ist wesentlich, dass ihre Arbeit einen Unterschied macht und sie wollen die Anerkennung dafür: individuell und zeitnah, Check-in meetings statt jährlicher Appraisals und Peereinschätzung ergänzen Vorgesetztenbeurteilung.
Millenials suchen vermehrt sinnvolle Arbeit in Übereinstimmug mit ihren Werten, fordern von ihrem Arbeitgeber Gerechtigkeit, Ethik und eine Mission und messen ihre Einsätzhöhe an ihrem Interesse an der Arbeit. Unsinnige Überstunden sind keine Selbstverständlichkeit mehr. Die Anerkennung von gelebten Werten, Verhaltensqualität sowie individuelle Lebensgestaltung werden in den kommenden Jahren wichtiger. Leere Vesprechen werden immer weniger verziehen.
Zurück zu de Compensation Plänen: Kein Millenial geht soweit und lebt vom Sinn allein. Fixes Einkommen garantiert Planungssicherheit, Fairness in der Vergütung steht zuoberst. Unterbezahlung ist keine Option, Extraperformance sollte entsprechend entlöhnt sein. Das unausrottbare Giesskannenprinzip interessiert primär den Low Performer. Für den Vorgesetzten heisst es: Es führt kein Weg vorbei an ehrlichen und präzisen Performance Feedbacks.
Je mehr flexible Karriereformen und Teamorganisationen in die hierarchische Welt eindringen, desto mehr heisst für den Arbeitgeber: Total Reward Strategy transparent und klar kommunizieren und faire Anerkennung garantieren. Sie muss so einfach sein, dass sie verstanden wird. Also keine Kennzahlenakrobatik oder juristischen Kunststücke, dafür besser verlinkt mit Ethik und sozialer Verantwortung. Als Ergänzung zum Fixlohn finden Lifestyle Incentives wie flexibler Arbeitsort oder Extraferien verstärkt Eingang in die Reward oder Talent Strategy. Eventuell eine Alternative zum Bonusmodell? Um die richtigen individuellen Präferenzen anzusprechen, braucht es jedoch genauere Kenntnisse über demografische Daten, Funktionen, geografische Verteilung, familiäre und gesunheitliche Bedürfnisse.
Auch wenn die individuelle Performance eine grosse Rolle spielt, bewegt sich der Trend bei den Bonusmodellen weg von individueller Performance hin zu Team- und Unternehmensperformance. Die Bonusauszahlung ist nicht mit der qualitativen individuellen Performance verlinkt, hingegen vermehrt an ESG Kennzahlen und der Mission der Firma gebunden. Die individuelle Wertschätzung wird besser über regelmässige Incentives zeitnah und somit mehrmals im Jahr angesprochen. Und natürlich: der Millenial fordert Transparenz: er hat jederzeit und überall Zugriff auf seine Zahlen.
Und der gute alte Bonus, ist er out? Auch wenn Firmen mit der Abschaffung des Bonussystems die Medien dominieren, hat sich noch keine Meinung durchgesetzt2, ob die Wichtigkeit von Boni in der Zukunft steigen, sinken oder gleich bleiben wird.
Madhura Judex ist seit über 20 Jahren im Change Management Umfeld tätig.
1 The Deloitte Global 2021 Millennial and Gen Z Survey
2 The way we work – in 2025 and beyond (pwc.ch)
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