19 Okt Zentralisierung versus Dezentralisierung im Personalmanagement
Ein Artikel von Esther Lattmann, Lattmann Consulting, www.lattmannconsulting.ch
Heute wird nur noch über die Digitalisierung gesprochen; die Frage über Zentralisierung oder Dezentralisierung des HR’s wird dabei ausgeblendet und in Geschäftsleitungen wird eher darüber diskutiert, ob man das HR outsourcen will oder nicht.
Haben Sie sich trotzdem diese Frage bezüglich Zentralisierung vs. Dezentralisierung auch schon einmal gestellt und wussten keine Antwort darauf? Vielleicht erleichtert Ihnen die untenstehenden Ausführungen die Beantwortung der Fragestellung.
Zentralisierung vs. Dezentralisierung
Seit längerer Zeit ist Zentralisierung versus Dezentralisierung des Personalmanagements kaum noch ein Fokusfeld sowohl im wissenschaftlichen Diskurs als auch in der Praktiker-Diskussion. Dezentralisierung von Personalzuständigkeit in die Linie bedeutet Einbettung der Personalentscheidungen in die Perspektive des jeweiligen Aufgabenfeldes, Flexibilität und in der Regel auch schnelles Handeln; sie bedeutet gleichzeitig die erhöhte Gefahr des Verlusts an Professionalität und des Auseinanderdriftens der Entscheidungslinien, so dass z.B. die für ein Unternehmen konzipierten personalpolitischen Grundsätze und Strategien schwerer durchsetzbar sind. Zentralisierung des Personalmanagements wirft hingegen die Gefahren großer Distanz der Entscheider von den Problemen vor Ort, geringerer Flexibilität und längerer Reaktionszeiten auf.
Vorteile und Nachteile
Viele der Vor- und Nachteile sind ähnlich wie bei anderen Managementprozessen. Hier eine Auflistung der Vorteile bzw. umgekehrt sind es Nachteile für die beiden Optionen.
Zentrales HR
- Überblick über die Entwicklungen
- Nutzung von Synergien, Vermeidung von Doppelentwicklungen und Sicherstellung Austausch
- Nutzen für alle Abteilungen im Fokus, was auch ein Nachteil sein kann: denn was für alle gut sein soll, ist für keinen gut genug
- Kompatibilität und Einhaltung Standards, z.B. Personalreglement, Weiterbildungen, div. Dokumentationen
- Sicherstellung der übergeordneter Personalstrategie
Dezentrales HR
- Schnellere Entscheidungen und somit schnellere Prozesse
- Nähe zur Linie somit zum Kunden
- Erfahrung der Mitarbeiter aus dem operativen Bereich nutzen
- höhere Akzeptanz bei den Mitarbeitenden durch die Nähe
- Nutzung bestehender Ressourcen, z.B. Büros
- Eigene Finanzierung – keine/kaum Diskussion wer Kosten übernimmt und ressourcenschonendes Agieren
- Abteilung übernimmt Risiko – keine Wunschkonzerte
Die richtige Organisation
Ein Rezept für die richtige Organisation wird es leider nicht geben. Letztendlich ist es wie vieles von den individuellen Anforderungen und Rahmenbedingungen des Unternehmens abhängig. Wird beispielsweise in mehreren Abteilungen dasselbe Produkt produziert, macht eine zentrale Entwicklung Sinn. Sind die Produkte unterschiedlich, ist ein dezentrales HR sinnvoll. Wichtig ist hier aber immer, dass die Zentrale sicherstellt, dass
- Synergien genutzt werden
- Erfahrungen, Best Practices ausgetauscht und genutzt werden
- Die zentralen Standards eingehalten werden – wenn möglich
- Und der Überblick bewahrt wird, dass das zentrale Management eingreifen kann, wenn der Strategiebeitrag gefährdet ist
Fazit / Persönliche Einschätzung
In erster Linie muss ein Unternehmen überlegen, warum es eine Dezentralisierung einführen möchte. Ist es, um die Arbeit der Führung zu übernehmen oder geht es wirklich um eine Vereinfachung der HR-Prozesse? Eine personalwirtschaftliche Koordination wird sich schwierig gestalten und auch die Entscheidungsstruktur wird eher geschwächt. Zudem führt ein dezentrales HR zu Unsicherheit, indem eine Inkonsistenz in der Personalpolitik und -arbeit zu willkürlichem Handeln gegenüber den Mitarbeitenden führen kann. Des Weiteren müsste man die ganze Organisation in Sachen Kompetenzen überdenken, da die Abteilungs- oder Bereichsleiter mehr Entscheidungsbefugnisse erhalten müssten. Nur so können sie ihre personalpolitischen Kompetenzen ausüben. Ein anderer Aspekt, welchen man beachten müsste, ist die ganze Lohnbuchhaltung (Payroll), die man weiterhin zentral führen muss. Der Informationsfluss zwischen den HR Business Partnern und Payroll würde sich bei einer Dezentralisierung erschweren.
Quellen:
- Dissertation von Yvonne Groening (2005) – Personalmanagement in dezentralen Entscheidungsstrukturen
- com (2013) by Maria Tagwerker-Sturm
Bildquelle:
- vege/fotolla.com (Titelbild)
- © Dusit – shutterstock.com
