05 Mrz Die späte Rache der Mitarbeiter
Ein Beitrag von Brigitte Kraus, Recht und Kommunikation, www.konzis.ch
Wurde früher auf eine Arbeitgeberkündigung mit Ärger, Wut und heftigen Worten reagiert, reicht heute der Arbeitnehmende, kommentarlos und ohne mit der Wimper zu zucken, ein Arztzeugnis ein, welches eine vorübergehende oder andauernde Krankheit bescheinigt. Wohlgemerkt, ich spreche hier nicht von jenen Mitarbeitenden, die tatsächlich eine Krankheit erleiden oder durch einen Unfall arbeitsunfähig werden. Genau für diese hat der Gesetzgeber die sogenannte Sperrfrist eingeführt, durch welche die Kündigungsfrist ruht, wenn der gekündigte Mitarbeitende arbeitsunfähig wird. Dieser gesetzliche Sperrfristenschutz ist gut und richtig, leider aber wird er allzu oft von kerngesunden Mitarbeitenden missbraucht.
Aber was sind die Gründe für dieses Verhalten, warum reagieren Mitarbeitende mit Absenzen auf eine Kündigung?
- Arbeitsmüde: Vielleicht sind die Mitarbeitenden erschöpft und versuchen sich so, eine Erholungsphase zu gönnen, bevor sie sich dem Arbeitsmarkt stellen.
- Anspruchshaltung: Vielleicht glauben diese Mitarbeitenden aber auch, das Recht auf eine zusätzliche arbeitsfreie, bezahlte Kündigungsfrist zu haben.
- Rache:Erachtet der Mitarbeitende die Kündigung als ungerechtfertigt und kann er sie nicht nachvollziehen, können schon mal Rachegelüste aufkommen. Da kommt man schnell auf die Idee, der Arbeit fern zu bleiben, aber trotzdem Lohn zu erhalten – mit einem Arztzeugnis.
- Illoyalität:Möglich, dass es auch die Folge einer längerfristigen Entwicklung ist. Ob die fehlende Loyalität zunächst vom Mitarbeiter ausgeht, oder ob es die Reaktion auf die fehlende Loyalität des Arbeitgebers gegenüber seinen Mitarbeitenden ist, ist eine Huhn-Ei-Frage.
Natürlich kann sich ein Arbeitgeber mit juristischen Mittel gegen missbräuliche Geltendmachung einer Sperrfrist widersetzen – einfach ist das zwar nicht. Mittel- und längerfristig aber, wird dieses Phänomen über den juristischen Weg sicher nicht aus der Welt geschafft. Es muss nach den Ursachen für dieses Mitarbeiterverhaltens geforscht werden. Eine selbstkritische Betrachtung der Führungs- und Unternehmenskultur ist dabei unumgänglich
Letztendlich sind heftige Reaktionen auf eine Arbeitgeberkündigung immer ein Ausdruck einer tiefen Enttäuschung. Und diese wiederum ist häufig das Ergebnis unterschiedlicher Wahrnehmungen. Beurteilt ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung mangelhaft, ist der Mitarbeitende der Meinung, dass er qualitativ einwandfreie Arbeitsergebnisse erziele. Erachtet der Arbeitgeber das Teamverhalten eines Mitarbeitenden als verbesserungswürdig, scheint dieser das eben gerade von seinen Kollegen und Vorgesetzten zu erwarten.
Es gibt viele wunderbare Programme, wie die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeitenden beurteilt werden soll. Dabei gerät manchmal das ganz normale Gespräch in Vergessenheit. Eine Mitarbeiterbeurteilung am Ende eines Jahres kann den täglichen Dialog nicht ersetzen. Es fällt uns zwar schwer, unangenehme Dinge an- und auszusprechen. Schlechte Botschaften lassen uns oft verstummen. Und doch, Kritik ist ebenso wichtig, wie das Lob. Das Verschweigen bringt Kritikpunkte nicht zum Verschwinden ‒im Gegenteil, sie werden dadurch nur grösser.
Und sind wir mal ehrlich, wer kann es einem Mitarbeitenden verüblen, der eine Kündigung infolge Leistungsmangel nicht akzeptieren kann, nachdem seine Leistungsbeurteilung in den letzten Jahren immer zwischen einem gut und sehr gut lag!
Ich plädiere daher – parallel zum viel geforderten Lob – für mehr Kritik im Arbeitsalltag. Kritik als wohlgemeinte Anregung verstanden oder vielmehr als Einladung für einen gemeinsamen, konstruktiven Dialog. Erwartungen formulieren, und nicht warten, bis diese nicht erfüllt werden. Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen statt Fehler massregeln.
Missverständnisse oder Enttäuschungen bleiben zwar nicht komplett aus, aber sie werden seltener. Folglich steigt die Akzeptanz gegenüber Arbeitgeberkündigungen aus Leistungs- oder Verhaltensgründen, die gleichwohl nötig werden.
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