23 Sep Wissensverlust in Zeiten von Veränderungen – ein Ratgeber für die Praxis
Ein Beitrag von Susanne Hafner, HR ad interim GmbH, www.hradinterim.ch
Veränderungen bestimmen unser Leben – nichts ist so beständig wie der Wandel. Und je turbulenter die Zeit, umso wichtiger sind die Menschen. Es gilt, das vorhandene personengebundene Wissen zu schützen, ganz besonders dort, wo dies die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens tangiert. Denn der Verlust von wettbewerbsrelevantem Wissen kann ein Unternehmen teuer zu stehen kommen. Und im schlimmsten Fall die Existenz kosten.
Der Verlust von Wissen hat einen direkten Einfluss auf die Produktivität
Best Practice sowie verschiedene Studien machen deutlich: Wissen ist eine entscheidende Grösse im Wertschöpfungsprozess und muss als strategische Ressource genutzt werden können. Der Weggang eines Mitarbeitenden und der damit verbundene Wissensverlust haben einen direkten Einfluss auf die Produktivität und damit auf die Auftragslage. Ein Zusammenhang zwischen Wissensabfluss und Geschäftserfolg ist zu erkennen. Insbesondere in Zeiten von Veränderungen und schwierigen Unternehmensphasen ist das Management der Ressource Wissen entscheidend – im Zentrum steht dabei die Auseinandersetzung mit dem möglichen Wissensverlust.
Kann Wissensverlust verhindert werden? Lässt sich das Wissensverlustrisiko beeinflussen und steuern? Und kann man etwas tun, damit der Schaden bei einem Wissensverlust möglichst gering gehalten werden kann?
Die Antworten lauten: ja! Und der nachfolgende Ratgeber liefert acht erfolgsversprechende Grundregeln im Umgang mit dem Wissensverlust- und Schadenrisiko. Egal ob Unternehmer, Topmanagement, Führungskraft, Leiter einer Personalabteilung, Human Resources Manager oder Unternehmens- und Personalberater – die nachfolgenden Lösungsansätze und Praxisempfehlungen zeigen auf, wie das Wissensverlustrisiko insbesondere in Zeiten von Veränderungen bestmöglich beeinflusst, gesteuert und beherrscht werden kann und wie der Schaden bei einem Wissensverlust möglichst gering gehalten werden kann.
Ratgeber für die Praxis – acht erfolgsversprechende Regeln
Change is about changing people, not organisations
Veränderungen beeinflussen unser Denken und Handeln. Und eines ist dabei zentral: Change is about changing people, not organisations. Jeder Prozessablauf, der verändert wird, bedeutet ein anderes Arbeiten für die Mitarbeitenden. Jede Integration und jede Transformation bringen Mitarbeitende und Teams zu neuen Aufgaben, neuen Arbeitsplätzen und neuem Verhalten. Bei jedem Leitbildprozess werden Einstellungen geändert – nicht die der Organisation, sondern der Belegschaft. Menschen sind grundsätzlich nicht so veränderungsunwillig, wie viele Manager und Führungskräfte glauben. Menschen wehren sich einfach dagegen, von aussen verändert zu werden. Diesen Unterschied gilt es in der Umsetzung von Veränderungsvorhaben zu beherzigen, wenn wir Mitarbeitende dazu bewegen möchten, die Veränderungen mitzutragen und ihre Arbeitsleistung weiterhin dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen.
Beherrschte Risiken sind Chancen
Fazit: wenn die Personalrisiken ganzheitlich betrachtet und wirkungsvoll gesteuert werden können, werden auch die Chancen, die im Humankapital stecken, gezielter und nachhaltiger genutzt werden können. Risikomanagement ist auch Chancenmanagement – beherrschte Risiken sind Chancen.
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